Kamuya ‘özel sektör’ modeli
AKP, 2019 yılında resmileşmesi planlanan yeni döneme paralel olarak kamu personel rejimini de “performans” adı altında güvencesizliğin hâkim olacağı biçimde şekillendirmeyi planlıyor. “Tek adam” döneminde, “Kamu personelinin tek bir statüde ve tek bir işveren eliyle düzenlenmesi”, öngörülen yeni kamu personel rejiminin ana temasını oluşturuyor.

Recep Tayyip Erdoğan’ın da “kamuda özel sektör” modeli olarak isimlendirilen yeni sisteme ilişkin yaptığı açıklamalara uygun yeni model, 11’inci Kalkınma Planı çerçevesinde hazırlanarak tarafların görüşüne açıldı. 2019-2023 yıllarına ilişkin kalkınma planının “Kamuda İnsan Kaynakları” başlıklı bölümünde yer alan yeni düzenlemeler, AKP’nin yıllardır 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda yapmak istediği, ancak bir türlü hayata geçiremediği değişiklikleri yaparak kamuya güvencesizliği getirmeyi esas alıyor.
Kamuda İnsan Kaynakları Çalışma Grubu’nun Sonuç Raporu’nda yer alan ve yeni sistemin ana hatlarını içeren saptamalar ve tartışma konuları özetle şöyle:

Serbest piyasa düzeni: Devletin vatandaşlarına sunduğu kamu hizmetlerinin niteliğine bağlı olarak hizmeti sunan personelin statüsü farklılıklar gösterir. Kamuda, özel sektör istihdamından farklı, kendine özgü ayrıntılı kurallarla düzenlenmiş bir alanda görev yapan memurlar (öğretmenler, polisler, din görevlileri vb) olabileceği gibi, piyasa koşullarında istihdam edilen personel (özel hukuk hükümlerine göre çalışan işçiler, kamuya ait şirket işçileri vb) de bulunabilir. Dolayısıyla “kamuda insan kaynakları” nitelemesi tekil, yeknesak ve/veya homojen bir yapıya işaret etmez.

Kamusal alanda görev yapanların statülerindeki farklılık, içinde bulunulan siyasi, sosyal ve ekonomik koşullarla yakından ilgilidir. Refah devleti koşullarında iş güvencesine dayanan statüter kamusal istihdam kabul görürken; serbest piyasaya dayalı açık rekabet koşullarında özel hukuk hükümlerine göre kamu personeli çalıştırmak daha tercih edilebilir. Bu durum, dünyadaki diğer gelişmiş ülke örneklerinde olduğu gibi Türkiye için de geçerlidir. 1980’li yıllardaki gelişmelere paralel olarak kamu kurum kuruluşlarında çalışan personelin statü hukukuna göre istihdam edilmesinin kamu hizmetlerinin sunumunda etkililiği azalttığı ve hizmet kalitesini düşürdüğü görüşü sıklıkla dile getirilmeye başlanmıştır. Bu düşünce iklimi içerisinde, dünyadaki eğilimlere de benzer biçimde, Türkiye’de kamu sektöründe statü hukuku dışında özel sektör koşullarında istihdamın yaygınlaşmasının kamu yönetimini daha etkili kılacağı görüşü ağırlık kazanmıştır.
Etkililik esasında yeni planlama: Kamu yönetiminin sahip olduğu insan gücünün iyi planlanması ve etkili kullanılması hizmet sunumundaki kalitenin artırılmasını doğrudan etkiler. Kamuda insan kaynaklarının planlanması kamu personel rejiminde esaslı bir değişimi zorunlu kılar. Türkiye’de kamusal istihdamın toplam istihdam içindeki payının OECD ortalamasının önemli ölçüde altındadır. Türkiye’de kamusal istihdamın sayısal olarak aslında bir sorun alanı oluşturmadığı, buna karşılık kamu hizmeti sunumunda “etkililik” sağlanıp sağlanmadığı konusunda tartışma yürütülebilir.

“Ölünceye kadar memurluk”: Almanya’da memurluk rejimi Türkiye ile büyük benzerlikler gösterir. Almanya’da “ölünceye kadar memurluk” ilkesi geçerlidir. Bir defa devlet memuru olanlar kolay kolay memurluktan çıkarılamazlar.

Tek elden mi yerinden yönetim mi?: Kamu insan kaynakları tek elden mi düzenlenmelidir? Yoksa yerinden yönetim ilkelerine dayanan parçalı bir yapı mı geçerli olmalıdır? Her kurumun kendi insan kaynakları politikasını belirlemek açısından özerk olması kamusal istihdamda etkililiği artırır mı? Bu tür sorular stratejik kamu personel yönetiminin yönelimi açısından kritik önem arz etmektedir.

Küçülme işareti: Ülke çapında bir kamu insan gücü planlaması yapılamamıştır. Hangi alanda, hangi sayı ve nitelikte kamu personeline gereksinim duyulduğu yönünde bir analiz çalışması yapılmamış; kamu insan kaynaklarının geliştirilmesi yönünde makro ve mikro hedefler belirlenmemiştir. Gelecek beş yıla vizyoner bakış için nasıl bir perspektif geliştirilmelidir?

Politik memurluk: Üst düzey yönetici kadroları da diğer memur kadrolarıyla aynı statüde düzenlenmiştir. Müsteşar ya da genel müdür kadroları; bilgisayar işletmeni, şoför, mühendis veya avukat gibi statüter nitelikte memur kadrosudur. Üst düzey kadroların siyasi makamlarla birlikte atanıp, birlikte ayrılmasının kamu hizmeti sunumunu nasıl etkileyeceği tartışma konusu olmaya devam etmektedir. Birçok ülkede “politik memurluk” olgusu vardır. Üst düzey görevlere süreli atama yapılmalı mı ya da bu makamlar için kolay görevden alma yöntemleri geliştirilmeli midir?

Toplu sözleşme rejimi: Toplu sözleşme/kamu personel rejimi ilişkisi önemli bir tartışma alanıdır. Yeni olgunun tüm boyutlarıyla tartışılması personel rejiminin yeni yönelimi için perspektif belirleme açısından zorunludur.

Sınav sistemi: Kamu hizmetine giriş 1999 yılından itibaren merkezi sınava dayalı olarak merkezi yerleştirme ya da kurumsal sınav esasında gerçekleştirilmektedir. Bu sistemin yeniden düzenlenmesi önemli bir tartışma alanıdır. Merkezi sınava dayalı merkezi yerleştirme sisteminden uzaklaşılması yönünde bir eğilim gözlenmektedir. Kamu hizmetine giriş yöntem ve süreçleri konusunda alternatifler tartışılabilecektir.

Performansa göre maaş: Maaş rejimi en önemli tartışma alanlarından birisidir. 2011 yılında yürürlüğe konulan 666 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile yapılan düzenleme ile farklı kurumlarda aynı ya da benzer unvanlarda görev yapanların maaşları eşitlenmiştir. Ancak bu konuda yaşanan önemli sorunlar bulunmaktadır. Yapılan düzenleme, “kurumsal” ya da “göreve ait” kritik özellikleri göz ardı ederek, salt unvan üzerinden bir “eşitlik” sağlamaktadır. Ancak unvan esaslı eşitlik adil bir maaş rejimi anlamına gelmekte midir?

***

Kamu tasfiye edilecek

KESK Eş Genel Başkanı Aysun Gezen: 2019-2023 arası dönemi kapsayan 11. Kalkınma Planı hazırlıkları sürerken “Kamuda İnsan Kaynakları Çalışma Grubu”nun gerçekleştirdiği toplantının sonuç raporu; kamunun tasfiyesinin, kamu personel rejiminin neoliberal politikalar doğrultusunda dönüştürülmeye devam edeceğinin; performans sistemine dayalı, güvencesiz, esnek çalışmanın hâkim istihdam biçimi kılınacağının göstergelerinden biridir. Fakat ilgili raporu anlamlandırmak için AKP-Saray rejiminin 10. Kalkınma Planı’nda koyduğu perspektife ve yaptıklarına da bakmak gerekiyor.

Kalkınma yaklaşımının esaslarını göstermesi gereken bir belge olarak 10. Kalkınma Planı açık bir biçimde neoliberal politikalar üzerine kurulu. Bu planda özel sektörün faal kılınması, teşviklerle desteklenmesi ve önünün açılması, kamu “sektörünün” de bu konuda düzenleyici bir işlevle donatılması, koordinasyon sağlaması yaklaşımı söz konusu. 10. Kalkınma Planı’nın her aşamasına performans sisteminin, esnek çalışmanın, verimlilik ve rekabetin artırılmasının damgasını vurduğu görülebiliyor. Taşeron çalışmanın yasaklanmadığı ve “sürdürülebilir” kılınması için “tedbirler”den bahsedildiği bir perspektif, kamunun küçültüldüğü, işten çıkarmanın kolaylaştırıldığı bir anlayış hâkim. Bu anlayış planda kamu istihdamında “temel amaç kısmi zamanlı çalışma, etkin bir performans sistemi ve performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, hizmet kalitesi ve personel verimliliğinin yükseltilmesi ve buna uygun insan kaynağı yönetim modeli oluşturulması, esnek çalışma modeli geliştirilmesi” şeklinde özetleniyor.

AKP-Saray rejiminin yaptıkları, yapacaklarının teminatı. 11. Kalkınma Planı için hazırlanan bu rapor da bize Saray’ın yaslandığı mantığı göstermesi açısından çok fazla şey söylüyor. Öncelikle belirtmek gerekir ki bu mantık, 1980’den bu yana adım adım uygulanan, kamunun küçültülmesine, kamusal hizmetlerin piyasalaştırılmasına, serbest piyasanın önündeki engellerin kaldırılmasına yönelik politikaların devamı.

Nitekim raporda “1980’li yıllar Türkiye’de serbest piyasa ekonomisinin ağırlıklı olarak kendisini hissettirdiği yıllardır” tespiti ile birlikte özel hukuk hükümlerine göre kamu personeli çalıştırmanın daha tercih edilir olduğu, özel sektör koşullarında istihdamın yaygınlaşmasının kamu yönetimini daha etkili kılacağı görüşleri bir genel kabul olarak yer alıyor. Bu açıkça iş güvencesinin ortadan kaldırılacağı, herkesin bir çeşit “şirket” çalışanına dönüştürüleceği ve sözleşmeli çalışmanın esas alınacağı anlamına geliyor. Tıpkı taşeron çalışan sayısının AKP döneminde 387 binden 2 milyona çıkması gibi sözleşmeli personel istihdamında da AKP döneminde ciddi bir artış yaşanmıştır. 2002 yılında 16 bin 853 olan sözleşmeli personel sayısı 2017 yılında 163 bin 800 olmuştur. Bu sayının çok fazla artacağını söylemek kâhinlik olmaz. Bu rapordan çıkacak tek sonuç 10. Kalkınma Planı’nı daha saldırgan biçimde 2023’e taşımak olacaktır. Ancak “Refah devleti anlayışı artık sona ermiştir. Bundan sonra serbest piyasa koşulları tek seçenektir” anlayışıyla hazırlanan raporla bu dönüşümü hızlandırmaya çalışanların unutmaması gereken bir şey var: Başka bir dünya mümkün! Özlemini duyduğumuz dünyayı kurmak için o yolu açmak da biz emekçilerin elinde.

Kaynak: Birgün (Nurcan Gökdemir)
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.