Yüksek Mahkeme, işçinin talebi ve rızasıyla 10 günden kısa sürelerle kullandığı yıllık izinlerin tek başına iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesini gerektirmeyeceğine hükmetti. Karar, yıllık ücretli izinlerin bölünerek kullandırılması konusunda işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklara ilişkin önemli bir değerlendirme ortaya koydu.
Karara konu olayda bir çalışan, yıllık izinlerinin iş yoğunluğu gerekçesiyle istediği şekilde kullandırılmadığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savundu. İlk derece mahkemesi çalışanı haklı bulurken, dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi farklı bir sonuca ulaştı.
Yargıtay 10 günden kısa izinlerin tek başına haklı fesih olmadığını belirledi
Yüksek Mahkeme, somut olayda çalışanın yıllık izinlerini kendi talebi ve rızası doğrultusunda kısa süreler halinde kullandığını değerlendirdi. İzinlerin 10 günden kısa olması tek başına işverenin yıllık izin yükümlülüğünü ihlal ettiği anlamına gelmedi.
Kararda, çalışanın daha uzun süreli izin kullanmak istediğini ve bu talebini yasal sürelere uygun şekilde işverene bildirdiğini kanıtlayamadığı belirtildi. Aynı şekilde işverenin çalışana uzun süre boyunca hiç izin kullandırmadığı veya izin taleplerini gerekçesiz şekilde reddettiği de dosya kapsamında ortaya konulamadı.
İşçi 68 günlük kullanılmayan izin bulunduğunu ileri sürdü
Dava dosyasına göre çalışan, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında davalı şirkette gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yaptı. Çalışan, iş yoğunluğu gerekçe gösterilerek yıllık izin taleplerinin reddedildiğini ve kendisine bir defada en fazla altı gün izin kullandırıldığını iddia etti.
Çalışan ayrıca kullanılmayan izinlerinin ücretlerinin ödenmediğini belirterek dava açtı. Dava dilekçesinde 68 günlük kullanılmayan yıllık izin hakkı bulunduğunu savunan işçi, izinlerinin gerektiği gibi kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürdü.
İşçi bunun yanında 2017 yılının ikinci yarısı ile 2020 yılına ilişkin primlerinin de ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ve prim alacağının tahsilini talep etti.
İlk derece mahkemesi çalışanı haklı buldu
Davayı değerlendiren ilk derece mahkemesi, dosyadaki imzalı izin talep formlarını inceledi. Mahkeme, çalışanın toplam 48 gün yıllık izin kullandığını tespit etti.
Çalışanın kıdem süresine göre toplam 130 gün yıllık izin hakkı bulunduğunu değerlendiren mahkeme, 82 günlük kullanılmayan izin olduğu sonucuna ulaştı. Yıllık izinlerin gerektiği şekilde kullandırılmadığı kanaatine varan mahkeme, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine karar verdi.
Bu değerlendirme sonucunda çalışanın kıdem tazminatı ile 82 günlük yıllık izin ücretinin ödenmesine hükmedildi. İşçinin prim alacağı ise ispatlanamadığı gerekçesiyle reddedildi.
Yargıtay ilk derece mahkemesinin kararını bozdu
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi , Bölge Adliye Mahkemesi kararını kaldırarak ilk derece mahkemesinin kararını bozdu. Yüksek Mahkeme, yıllık izinlerin kullanım şekli ve çalışanın bu konudaki rızasının belirleyici olduğuna dikkat çekti.
Yargıtay'ın değerlendirmesine göre, yıllık izinlerin 10 günden kısa süreler halinde kullanılması her durumda işverenin kanuna aykırı davrandığı anlamına gelmiyor. Somut olayda izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğü sonucuna varılması, kararın temel noktalarından biri oldu.
Yıllık iznin bölünmesine ilişkin kanun şartı uygulanıyor
4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi , yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceğini düzenliyor. Tarafların anlaşması halinde ise izin sürelerinin bölünebilmesine imkan tanınıyor. Bu durumda izinlerden bir bölümünün 10 günden az olmaması gerekiyor.
Ancak Yargıtay, uygulamada işçinin talebi ve rızasıyla kısa süreli izinlerin kullandırılması durumunu ayrıca değerlendiriyor. Somut olayda izin belgelerinde yer alan sürelerin 10 günden kısa olduğu kabul edilmesine rağmen, bu izinlerin çalışanın isteği doğrultusunda kullanıldığı sonucuna ulaşıldı.
Çalışanın uzun izin talebi kanıtlanamadı
Kararın önemli noktalarından biri de çalışanın daha uzun süre izin kullanmak istediğini ispatlayamaması oldu. Yargıtay, çalışanın en az bir ay önceden yazılı şekilde daha uzun süreli izin talebinde bulunduğunun ve işverenin bu talebi daha kısa bir süreye indirdiğinin kanıtlanamadığını belirtti.
Ayrıca işverenin uzun bir dönem boyunca çalışana hiç yıllık izin kullandırmadığı veya çalışanın izin taleplerini herhangi bir gerekçe olmaksızın reddettiği de ortaya konulamadı. Bu nedenle kısa süreli izinlerin kullanılmış olması, somut olayda tek başına haklı fesih gerekçesi olarak kabul edilmedi.
Yargıtay işçinin rızasıyla kullanılan kısa izinleri geçerli saydı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerleşik uygulamasına da atıfta bulunarak işçinin talebiyle 10 günden kısa sürelerle kullandırılan yıllık izinlerin geçerli kabul edilebileceğine hükmetti.
Bu değerlendirme doğrultusunda yüksek mahkeme, çalışanın yaptığı feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna vardı. Böylece işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği yönünde karar verildi.
Karar, yıllık izinlerin kullanımında yalnızca izin süresine değil, iznin hangi koşullarda ve kimin talebiyle bölündüğüne de bakılması gerektiğini ortaya koydu. Özellikle çalışanların daha uzun süreli izin taleplerini yazılı şekilde yapmaları ve işverenle yapılan izin işlemlerini belgelemeleri önem taşıyor.
Karar çalışanlar için belge düzeninin önemini ortaya koydu
Yargıtay'ın kararı, yıllık izin uyuşmazlıklarında yazılı belgelerin ve izin kayıtlarının önemini bir kez daha gösterdi. Çalışanın hangi tarihlerde izin istediği, kaç gün izin talep ettiği ve bu talebin işveren tarafından nasıl karşılandığı, olası bir uyuşmazlıkta değerlendirmeye alınabilecek unsurlar arasında bulunuyor.
Sonuç olarak Yargıtay, 10 günden kısa yıllık izin kullanımını tek başına haklı fesih nedeni olarak görmedi. Ancak işverenin çalışana uzun süre hiç izin kullandırmaması, yasal izin hakkını sistematik biçimde engellemesi veya çalışanın usulüne uygun uzun süreli izin taleplerini haksız biçimde reddetmesi gibi durumların ayrıca değerlendirilmesi gerekiyor. Karar, yıllık izin konusunda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda somut olayın koşullarının belirleyici olduğunu bir kez daha ortaya koydu.